Alain Poirier d’Altitude formation nous explique, au travers de cette vidéo didactique, comment motiver et fédérer votre équipe.
Il n’existe pas une recette miracle pour fédérer les membres de son équipe, mais trois leviers essentiels à la cohésion d’équipe, trois éléments incontournables pour fédérer votre équipe.
Groupe ou équipe ?
Avant de fédérer son équipe, le manager doit se poser une seule question : « Ai-je un groupe ou une équipe ?».
Un groupe est constitué de personnes capables d’effectuer un travail donné. Dans un groupe le niveau de motivation est assez faible, et lorsqu’une crise ou une difficulté survient, chacun des membres du groupe fonctionne de façon égoïste et personnelle, car il n’y a pas de solidarité. Dans ce cas , on parlera d’un animateur et non d’un manager.
Lorsqu’il s’agit d’une équipe et qu’une crise ou une difficulté survient, l’ensemble des membres de l’équipe se resserrent autour du manager pour faire front commun. Les membres d’une équipe sont solidaires.
Motivation d’équipe: les 3 leviers essentiels
Les trois leviers essentiels que le manager doit mettre en place pour faire évoluer son groupe en équipe sont les suivants :
Leadership
Être le leader d’une équipe se se décrète pas. Vous avez 100 jours pour marquer votre positionnement de N+1, mais il vous faudra en moyenne 18 mois pour devenir un leader aux yeux de ce qui va devenir votre équipe. Votre comportement, la confiance que vous dégagez et votre équité envers chacun des membres de votre équipe seront les garants de votre positionnement de leader, qui vous sera utile pour fédérer vos collaborateurs.
Partage de valeurs communes
Ce qui différencie un groupe d’une équipe, c’est que les membres d’une équipe partagent des valeurs communes. Celles ci doivent être validées lors du recrutement et le manager ne doit pas faire qu’en parler, il doit les incarner au quotidien. Le manager doit utiliser ces valeurs communes comme le pour la motivation de son équipe.
Avoir un But commun
Le rôle du manager est de donner du sens au travail de ses collaborateurs en faisant vivre au quotidien cette notion de BUT.
L’élément fédérateur : But ou objectif
Une très grande majorité des managers confondent souvent BUT et OBJECTIF. Seul le BUT pourra fédérer votre équipe.
Quelle différence entre but et objectif ?
Il est nécessaire de différencier les notions de but et d’objectif et surtout, comprendre les différences qu’elles suscitent chez ses collaborateurs en terme d’énergies, de motivations et d’envies est primordial.
Le BUT est défini par la Direction Générale, ce qui nécessite d’être visionnaire, puisque un but se définit à une échéance de 3 à 5 ans.
Le but, c’est la stratégie que le dirigeant souhaite appliquer à son entreprise.
Et si la Direction ne communique pas sur son projet d’entreprise et sa stratégie à 3 à 5 ans, dans ce cas, le manager indiquera le projet et la direction qu’il souhaite donner au service dont il est responsable.
Un projet doit pouvoir se décliner en une phrase. Il n’est pas précis et donne simplement la direction à prendre. Il doit répondre à la question :
Différencier le « pour quoi ? » du « pourquoi ? »
Le BUT est primordial car c’est lui qui donne du sens à chacune des actions de vos collaborateurs.
Le BUT, le PROJET, le POURQUOI sont le carburant du moteur MOTIVATION, celle du manager comme celle de ses collaborateurs.
Lorsque les collaborateurs adhèrent au projet d’un manager, celui-ci, n’a besoin d’aucun élément extérieur pour les motiver.
Aujourd’hui les générations Y sont très demandeuses de sens pour réaliser leurs missions. À titre privé, c’est la même chose, votre motivation ne vient pas de ce que vous faites ou de vos actions, mais du projet que vous avez en tête…
L’objectif découle du but et non l’inverse
C’est seulement lorsque le BUT de l’entreprise à été défini, que vous pourrez le traduire en terme d’objectif pour votre service et votre équipe.
Pour l’entreprise, l’échéance est souvent d’un an. On ne parle alors plus de stratégie, mais de tactique.
L’objectif répond toujours à deux questions :
- Si c’est un objectif quantitatif, il répondra à “Combien et quand ?“
- Si l’objectif est qualitatif, il répondra à la question “quoi et quand ?“
Un objectif ne motive pas, il stimule. Contrairement au but, l’objectif nécessite donc un stimulis, une récompense.
Lorsque l’objectif est défini, le manager va le traduire en terme de plan d’actions pour ses équipes.
Un plan d’action répond à la question “COMMENT“.
Un management basé sur le COMMENT FAIRE, c’est l’état zéro de la motivation puisque les collaborateurs sont transformés en robots. En terme d’énergie, ce management peut amener tout au plus de la dynamisation par l’action.
Ce type de management qui s’inspire du Taylorisme est encore utilisé dans certaines entreprises au management pyramidal..
Contrairement au but qui est assez généraliste, un objectif est très précis. C’est l’énoncé d’un résultat (quantitatif ou qualitatif) et d’un temps, d’une échéance précise.